Novedades laborales 2024

Novedades laborales 2024: todo lo que debes saber

Las novedades laborales para 2024 nos traen cambios legislativos importantes en materia laboral y social que afectan a empresas, empleados y trabajadores autónomos.
Repasamos las principales novedades laborales para 2024 que debes conocer para cumplir con la legislación vigente, y si te quedan dudas nuestra asesoría laboral tiene las respuestas a tus preguntas.

Incremento de cotizaciones como novedad laboral en 2024: el mecanismo de equidad intergeneracional

En el año 2023 se introdujo en España el MEI (Mecanismo de Equidad Generacional), una nueva cotización que tiene como objetivo garantizar el sostenimiento del sistema de pensiones en nuestro país.
Se trata de un mecanismo cuyas cuotas se van incrementando de forma progresiva aumentando cada año el 0,1%, y afecta a empresas, autónomos y trabajadores por cuenta ajena, sea cual sea su nivel de ingresos.
Para este año 2024 el MEI se aplicará sobre la base de cotización por contingencias comunes con un 0,7% de tipo de cotización, correspondiendo a la empresa el 0,58% y al empleado el 0,12%.
Si eres un trabajador por cuenta propia el tipo de cotización a aplicar es del 0,7% sobre tu base de cotización para este año 2024.
La principal consecuencia de aplicar este incremento como trabajador es que tu salario neto se reducirá en el porcentaje estipulado, y así se hará progresivamente hasta llegar en el año 2029 al 1,2%.
También las empresas se ven afectadas por este incremento de la cuota MEI, ya que sus costes laborales aumentan, mientras que sus beneficios se reducen.

Novedades laborales 2024 en las bases de cotización

2024 también trae cambios en las bases y los topes máximos de cotización, que experimentan un incremento del 5%, en base a la subida del IPC para este año.
Aplicando esta subida se establece para 2024 una base mínima de cotización de 1.323 euros/mes y una base máxima de cotización de 4.720,50 euros/mes.
La consecuencia de este incremento afecta a empresas y trabajadores, que tendrán que pagar una cantidad mayor de cotizaciones.
En paralelo, la subida también reporta beneficios a los trabajadores, que verán aumentadas, entre otras, sus prestaciones en caso de incapacidad temporal, jubilación, o maternidad y paternidad.

Novedades laborales para los autónomos en 2014 en las cuotas y bases de cotización

El nuevo sistema progresivo de cotización para autónomos que entró en vigor en 2023 se consolida durante 2024.
Las novedades afectan a las bases mínima y máxima de cotización, bajando los tramos inferiores respecto a 2023, y subiendo los tramos superiores.
Para este año 2024 los autónomos pagarán una cuota mínima que queda establecida en 230 euros mensuales para una base mínima de 735,29 €/mes.
En el tramo más superior la cuota a pagar en 2024 es de 542 €/mes para una base mínima de 1.732,03 €/mes.
Además, se incrementa en un 5% la base máxima de cotización, que para 2024 se fija en 4.720,5 euros mensuales frente a los 4.495,5 euros/mes del año 2023.

Alta obligatoria de alumnos que realicen prácticas no remuneradas en la Seguridad Social

Otra novedad laboral para 2024 es la obligación de cotizar de todos los becarios o alumnos que realicen prácticas formativas no remuneradas, que en 2023 no se incluían en el régimen de la Seguridad Social.
A partir de este año 2024 debe cotizarse por:
• Prácticas formativas remuneradas y prácticas no laborales.
• Prácticas formativas no remuneradas.
Dentro de las prácticas remuneradas se establece una distinción las curriculares y extracurriculares.
Mientras que las prácticas curriculares se incluyen siempre, las extracurriculares deben estar vinculadas al Suplemento Europeo al Título universitario y contar con la aprobación previa del Centro de enseñanza para quedar comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la disposición adicional quincuagésima segunda del TRLGSS.
Esta conclusión solo repercute en las prácticas universitarias extracurriculares mencionadas en el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, al ser citadas en la enumeración de la normativa aplicable, excluyendo así a las prácticas de los estudiantes de formación profesional.
La disposición adicional quincuagésima segunda del TRLGSS no especifica que estas últimas deban orientarse hacia la obtención de un título, sino sólo que no se desarrollen en un contexto de formación profesional intensiva, es decir, en un entorno laboral. Por tanto, no conllevan los mismos problemas que las prácticas universitarias.
Serán las empresas, los centros formación y las Universidades quienes de ocupen de dar de alta y de baja a los alumnos.
Las ventajas de esta novedad para 2024 supone para alumnos y becarios:
• Beneficiarse de la protección de la Seguridad Social mientras desarrollan las prácticas (por ejemplo, si sufren un accidente).
• Comenzar antes su carrera de cotización y que se les reconozca este tiempo de prácticas como cotizado a efectos de la pensión que en el futuro les corresponda.

El incremento del salario mínimo interprofesional en 2024

El salario mínimo interprofesional (SMI) para 2024 se fija en el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero. Recogiendo un incremento de un 5% respecto al año 2023.
Así queda establecido en la cuantía de 37,8 € diarios, sea cual sea el tipo de actividad (agricultura, industria o servicios), la edad o el sexo de la persona trabajadora.
De esta forma para 2024 se fija en la cantidad mensual de 1.134 € brutos, que se reparten en 14 pagas (haciendo un total de 15.876 euros brutos al año).
Cada trabajador recibe así cada mes 54 euros más que en 2023 en cada uno de los 14 pagos.
El Real decreto indica también de forma expresa:
➡️El precio mínimo por hora a percibir por las empleadas de hogar, que se fija en 8,87 euros por cada hora trabajada.
➡️El salario mínimo para los temporeros y trabajadores eventuales, que se fija en 53,71 euros por jornada laboral siempre y cuando no trabajen más de 120 días para un mismo empleador.
En relación con la subida del SMI conviene tener en cuenta la sentencia del Tribunal Supremo emitida el pasado mes de octubre de 2023 en relación al plus de transporte que las empresas pagan a los trabajadores.
La sentencia recoge que el plus de transporte y distancia puede tener naturaleza salarial, y en este caso se podría compensar o absorber con el incremento del SMI.

La rebaja en las retenciones del IRPF para las rentas bajas y medianas

Para adaptar las retenciones en el IRPF al incremento del 5% en el salario mínimo interprofesional establecido para 2024, el Gobierno ha aprobado un Real Decreto que modifica el Reglamento del IRPF en esta materia.
Esta modificación implica una rebaja en el IRPF para rentas bajas y medias, de forma que este colectivo de trabajadores no vea afectada su nómina por las retenciones del impuesto.
La novedad consiste en elevar hasta los 15.876 euros/mes (SMI de 2024) la cuantía mínima para practicar retenciones en el impuesto sobre la renta (frente al tope de los 15.000 euros establecido en 2023).
Con esta medida se benefician más de 5 millones de contribuyentes, sobre todo los trabajadores y pensionistas con rentas bajas y medianas.

Cambios para 2024 en las bonificaciones a las empresas por maternidad y paternidad

Hasta septiembre de 2023, si una persona trabajadora estaba de baja por maternidad o paternidad y era sustituida con un contrato de interinidad, la empresa se beneficiaba de una bonificación del 100% en los seguros sociales a cargo de la empresa de la persona sustituida durante el tiempo de duración de la baja y el 100% de los seguros sociales de la persona sustituta.
A partir del 1 de septiembre de 2023 la situación cambia y la bonificación del 100% se sustituye por una de 366 € sobre la cotización de la persona en situación de baja en estos casos:

Y por una bonificación 366 euros en la cotización de la persona sustituta.
Este cambio perjudicaba a las empresas repercutiendo directamente en el gasto por seguros sociales para la empresa al tener que pagar la cuantía que excediera respecto de los 366 € bonificados.

Las novedades también afectaban a los contratos de interinidad.
Hasta septiembre de 2023 el requisito para la bonificación era que la persona contratada para la interinidad estuviese en situación de desempleo.
A partir de esta fecha se exige, además, tener menos de 30 años y estar inscrita en el paro.
Además, se incluían otros requisitos para la bonificación:
➡️Excluir las contrataciones del cónyuge del empresario, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y de personas con un contrato indefinido en los 3 meses anteriores a la contratación.
➡️No podía contratarse a una persona que hubiera trabajado en la misma empresa con contrato indefinido en los 12 meses anteriores al alta o con contrato de duración determinada en los últimos 6 meses.
Las empresas resultaban muy perjudicadas por este requisito al no poder beneficiarse de las bonificaciones si contrataba a la misma persona para cubrir la baja por maternidad y la baja por riesgo de embarazo.
En situaciones así tenía todo el sentido contratar a una sola persona, que había que formar para cubrir la baja todo ese tiempo.
Pero el SEPE consideraba que en estos casos se hacían dos contrataciones distintas: una para cubrir la baja por riesgo de embarazo y otra para cubrir la baja de maternidad.
De esta forma concluía que, si la empresa contrataba a la misma persona en ambos casos el contrato de interinidad por la baja de maternidad no podía beneficiarse de la bonificación en los seguros sociales.
La situación vuelve a cambiar con el RD Ley 8/2023 y a partir de 2024 se suprime este requisito para poder acceder a las bonificaciones.
Ahora se puede acceder a la bonificación en los seguros sociales en caso de contratar a una misma persona para cubrir la baja por riesgo de embarazo y la baja de maternidad.
Para beneficiarse de las bonificaciones (persona trabajadora sustituida y persona interina) la empresa debe cumplir como requisitos:

Otras novedades legislativas y jurisprudenciales en materia laboral para 2024

Novedades jurisprudenciales en materia laboral 2024

La Audiencia Nacional y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid han emitido sendas sentencias que suponen novedades laborales para 2024.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 18 de diciembre de 2023 sobre la obligación del empleado de comunicar a la empresa una baja.
Aunque el trabajador no tenga obligación de entregar en la empresa el parte de baja, esto no significa que no deba avisar al empleador de la situación de baja.
Así lo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional 6652/2023, que recoge la obligación del trabajador de informar a los responsables de su empresa su ausencia en el trabajo por tener una baja médica.
Esta obligación de comunicar la baja (no justificarla) se pone en relación con la buena fe del empleado al ejercer sus funciones profesionales, permitiendo así que la empresa pueda organizar la parte de trabajo afectada por la ausencia del empleado que está de baja.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 149/2024 de 12 de enero de 2024
El TSJ de Madrid confirma el fallo de la sentencia dictada por un Juzgado de lo Social que desestimaba la demanda de una trabajadora que impugnó el despido por su empresa al solicitar tras una excedencia el teletrabajo y serle denegada esta modalidad.
El TSJ entiende que no puede exigirse a la empresa el teletrabajo de manera unilateral, de modo que sus negativas a reincorporarse a su puesto tras reiterados avisos justifican el despido disciplinario.

Novedades legislativas en materia laboral 2024

El Consejo de Ministros ha aprobado la transposición de la Directiva de la Unión Europea 2019/1152 sobre las condiciones laborales transparentes y previsibles.
De esta forma se reconoce en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores el derecho de la persona trabajadora a conocer de antemano las condiciones de trabajo básicas y qué criterios pueden usarse para cambiarlas.

Esto se traduce en nuevas obligaciones para la empresa:
➯La empresa tiene obligación de informar por escrito sobre las condiciones esenciales del contrato de trabajo, sea cual sea su duración, y de cualquier modificación que se produzca en la relación laboral, incurriendo en infracción grave de no hacerlo así.
➯En caso de no cumplir con la obligación de informar al trabajador se considerará que el contrato es de carácter indefinido y a tiempo completo.
➯Las transformaciones de jornada completa a parcial y viceversa junto con la modificación del horario en contratos de tiempo parcial dependerán de la voluntad del trabajador y no podrán ser decididas unilateralmente por la empresa.
➯La máxima duración de los periodos de prueba no se puede ampliar por Convenio, que quedan así:

➯Se prohíbe impedir que el trabajador tenga más de un empleo o que dicha circunstancia sea motivo de discriminación dentro de la empresa salvo confidencialidad empresarial, la seguridad y la salud o la prevención de los conflictos de intereses considerándose infracción muy grave.
➯El trabajador con una antigüedad mínima de seis meses en la empresa podrá solicitar las vacantes que ofrezcan una jornada laboral igual o superior a la suya, siempre que sean contratos de duración indefinida o con mayor estabilidad.
La empresa debe contestar de forma motivada y por escrito a dicha solicitud del trabajador, incurriendo en sanción en caso de no hacerlo.

El Plan LGTBI, novedad laboral en 2024 para compañías con más de 50 empleados

Las empresas con más de 50 trabajadores tienen de plazo hasta el 2 de marzo de 2024 para implementar un Plan LGTBI según dispone el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad y garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Este plan debe incluir un protocolo con las medidas del Plan de Igualdad para actuar ante situaciones de acoso o violencia contra este colectivo, pactadas con los representantes de las personas trabajadoras.
Si te quedan dudas o tienes preguntas sobre cómo cumplir con tus obligaciones laborales, nuestra Asesoría Laboral en Madrid tiene las respuestas a tus preguntas.
Puedes contactarnos por aquí sin compromiso para hacernos la consulta que necesites.

 

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